/

Wiedza HR

/

2020 w świecie HR i perspektywy na 2021

2020 w świecie HR i perspektywy na 2021

Końcówka roku to nie tylko świetny czas na analizę 2020 i wydarzeń w świecie HR, ale również zastanowienie się, jak wyglądają perspektywy na 2021.
4.6/5
4.6/5 Ocena
Oceń artykuł!

Spis Treści

Udostępnij artykuł

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on xing
Share on linkedin
Share on email

Na takim podsumowaniu online spotkał się Michał Janas z zespołu softgarden z Adrianem Martinezem – ekspertem HR. Poniższy tekst, jest krótkim podsumowaniem ich rozmowy na naszym ostatnim webinarze.

Sytuacja gospodarcza a rynek pracy

Nie ma co zaprzeczać temu, że 2020 rok przyniósł zaskakujące dla wszystkich zmiany na rynku pracy – nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. Pojawiające się falowo obostrzenia pandemiczne, ograniczenie działalności poszczególnych sektorów gospodarki, przy jednoczesnym wzroście zapotrzebowania na pracowników w kilku branżach, są wydarzeniami, których nikt wcześniej nie zakładał. Niestety wśród polskich przedsiębiorców przeważa na dziś pesymistyczne postrzeganie sytuacji gospodarczej – w jesiennej, 42 edycji badania Randstad „Plany pracodawców”, zanotowano rekordowo niski (na tle ostatnich lat) wskaźnik optymizmu przedsiębiorców, który wyniósł -58. Dla porównania warto zauważyć, że w maju 2018, osiągał on poziom +25. Znacząco pogorszyła się również ocena aktualnej kondycji firm: w ostatnim badaniu tylko 48% organizacji zadeklarowało, iż jest ona dobra lub bardzo dobra. Rok temu takiej odpowiedzi udzieliło 64% z nich.  

Warto przy tym zauważyć, że stopa bezrobocia jest w Polsce stabilna od kilku miesięcy i w listopadzie zanotowała taką samą wysokość jak w czerwcu, tj. 6,1%. Jak wyglądają plany odnośnie zatrudnienia w I połowie 2021? Są one całkiem optymistyczne, biorąc pod uwagę obecną sytuację – 70% firm planuje utrzymać jego obecny poziom, a 17% zwiększyć zatrudnienie. Pozytywnie wygląda także globalna prognoza OECD, zgodnie z którą od 2021 roku możemy spodziewać się odbicia w światowej gospodarce, jednak jego skala zależy od poziomu kontroli nad sytuacją epidemiczną oraz sukcesu programu szczepień. 

Nic więc dziwnego, że obecny moment można nazwać czasem niepewności zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Decyzje o tym, czy powiększać zespół, nawet jeśli na dzisiaj pojawia się taka potrzeba, są równie trudne, jak zadecydowanie o zmianie pracodawcy, w momencie, gdy ma się stabilne zatrudnienie.

A jak sytuacja pandemiczna wpłynęła na oczekiwania pracowników? Adrian Martinez przytoczył wynik badania Kantar: Barometr Covid 2019, zgodnie z którym aż 82% pytanych osób uważa, że firmy powinny się przede wszystkim zatroszczyć o bezpieczeństwo pracowników, a zdaniem 78% osób powinny również zadbać o ich zdrowie. Zgodnie z badaniem MJCC „Marka pracodawcy w obliczu pandemii”, aż 55% osób oczekuje, że firma będzie je wspierać emocjonalnie.

„Warto zauważyć, że z tych oczekiwań w świadomych firmach wynikły dalsze działania. Tak właśnie moim zdaniem powinno to wyglądać. Spojrzenie na te wyniki to taki pierwszy punkt do wyciągnięcia wniosków, jak dopasować strategię działania firmy wobec pracowników i kandydatów do nowej rzeczywistości, w której się wszyscy znaleźliśmy” – skomentował Adrian Martinez. Zdaniem eksperta obecne czasy wymagają też szerszych działań po stronie CEO i zarządów firm, gdyż to od nich pracownicy oczekują inicjatywy w czasach kryzysu. Dlatego też, zwłaszcza w pierwszej połowie roku szczególnie cenione były organizacje, które zadbały np. statusy firmy prowadzone przez jej CEO oraz regularne spotkania firmowe z aktualnymi informacjami o wpływie COVID na jej sytuację. „Pandemia zdezaktualizowała dotychczasową listę top benefitów – na dzisiaj liczą się przede wszystkim bezpieczeństwo i stabilność firmy, transparentność komunikacji i zaufanie do jej liderów. I to te czynniki decydują o tym, czy pracodawca jest postrzegany przez pracowników jako atrakcyjny” – dodaje Martinez.

Rekrutacja w niepewnych czasach

Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, wiele firm rekrutowało pracowników przez cały 2020 rok. Okazało się to jednak trudniejsze niż do tej pory, chociażby przez konieczność dokonania przeskoku technologicznego i pełną digitalizację procesów. Dla wielu organizacji była to całkowita nowość. A przejście do świata digital objęło nie tylko sam kontakt rekrutacyjny z aplikującymi osobami, ale też wszystko, co go poprzedza.

Na znaczeniu zyskały te punkty styku firmy z kandydatem, które pozwalają jej na zdobycie jego zaufania w trudnych czasach. Wśród nich znajduje się na ważnym miejscu strona kariery – jako ta lokalizacja w Internecie, która powinna zawierać odpowiedzi na wszystkie pytania, jakie mogą się pojawić u osób zainteresowanych pracą. Jest to dzisiaj najbardziej widoczna wizytówka firmy w sieci, a jednocześnie miejsce w pełni zarządzane przez organizację, czyli takie, gdzie ma ona całkowity wpływ na publikowane treści. Chociażby z tego powodu warto zadbać, aby były one adekwatne, wiarygodne i aktualne. Do katalogu materiałów, jakie powinny znaleźć się na stronie kariery, czyli: ofert pracy, danych o firmie i zespole, przewodniku po procedurach rekrutacyjnych i pakiecie benefitów, materiałów zdjęciowych i video, powinna dołączyć odpowiedź organizacji na sytuację wywołaną COVID wraz z kompletem informacji dla kandydata. Podnosi to wiarygodność firmy i zwiększa do niej zaufanie.

Podobnie działają kompletne, bogate w informacje oferty pracy oraz sprawny system aplikowania. Kandydaci chcą widzieć, że firma jest gotowa na rekrutowanie online i ma stworzone odpowiednie procedury, dzięki którym jest to szybki i sprawny proces.

Rzecz jasna nie można też zapominać o potędze rekomendacji, które w trudnych czasach zyskują tylko na znaczeniu. Nie ma dla aplikującej osoby bardziej wiarygodnej informacji, jak ocena wystawiona firmie przez kandydatów i pracowników i cenniejszego źródła oferty pracy, jak polecenie znajomego. Warto pamiętać, że obecność lub brak rekomendacji jest najlepszym weryfikatorem faktycznego wizerunku firmy jako pracodawcy i tego, czy praca w niej postrzegana jest przez zatrudnione osoby, jako atrakcyjna. Jeśli tak nie jest, to nawet najlepszy system bonusowy za polecenie, nie zdziała wiele.

„Rozmawiając z moimi klientami o punktach styku z kandydatem, zwracam im też uwagę na to, co mamy jeszcze wcześniej przed stroną kariery – w szczególności na social media. Nie możemy o nich zapominać, a ja liczę na to, że w 2021 wszyscy będziemy patrzeć bardziej strategicznie na employer branding online. Niech obecność pracodawców w mediach społecznościowych będzie wynikiem dobrego przemyślenia tego, czego potrzebuje od nich kandydat, a nie działaniem ad hoc” – mówi Adrian Martinez. „Zawsze rekomenduję rozpoczęcie pracy nad tym tematem od zastanowienia się, jakie treści i formaty będą odpowiednie na poszczególnych etapach styku odbiorcy z marką. Social media są wyjątkowo użyteczne na 3 etapach: budowania świadomości marki, zdobywania zainteresowania kandydatów i zachęcenia ich do zaaplikowania. Jednak nawet w momencie, gdy osoba zdecyduje się już wysłać aplikację, możemy działać dalej – upewnić ją w tym, że dobrze zrobiła i postarać się, aby bez wahania pozostała w procesie. W tak trudnym roku jak 2020 dotarcie i zatrudnienie tych kandydatów, którzy są faktycznie dopasowani do potrzeb organizacji, zyskuje tylko na znaczeniu, a social media pozwalają działać w bardzo precyzyjny sposób” – podsumowuje ekspert.

Trendy na 2021 rok

Co zdaniem Adriana Martineza będzie zyskiwało na znaczeniu w przyszłym roku? W czasie naszego webinara wskazał on kilka obszarów, które jego zdaniem będą decydowały o przewadze konkurencyjnej firm, jeśli zostaną prawidłowo wykorzystane.

Zaliczył do nich:

  • remarketing i jego wykorzystanie do budowy ścieżki kandydatów i optymalizacji działań rekrutacyjnych,
  • korzystanie z formatu video w komunikacji z kandydatem z naciskiem na jakość i oryginalność treści,
  • większe zaangażowanie pracowników w komunikację marki pracodawcy,
  • wykorzystanie potencjału digitalizacji działań employer branding.

 

A jak będzie wyglądał 2021 w świecie HR? Jest to taki rok, w który wchodzimy bez przekonania, że możemy zawyrokować, co wydarzy się w czasie nachodzących 12 miesięcy. Na pewno wiele z tegorocznych obaw i wyzwań na rynku pracy zostanie z nami jeszcze przez jakiś czas.  Cyfryzacja procesów rekrutacji i dotarcie do kandydata w świecie online są tymi zjawiskami, które zapewne pozostaną z nami już na zawsze. Tym, co możemy zrobić, to przygotować się do tego jak najlepiej, oceniając jakość i skuteczność dotychczasowych działań.

softgarden: Dziękujemy Adrianowi Martinezowi za udział w naszym webinarze i współpracę przy opracowaniu powyżeszego podsumowania.

Współpraca z ekspertem:

Adrian Martinez

Specjalizacja: Employer Branding & Marketing rekrutacyjny

Konsultant, szkoleniowiec i praktyk, od lat związany z branżą marketingową i HR. Prowadzi szkolenia i konsultacje z zakresu komunikacji i reklamy na Facebooku, Instagramie i LinkedIn oraz strategii obecności marki online. Projektuje i konsultuje strategie Employer Branding oraz procesy rekrutacyjne od strony komunikacji.

Miłośnik tworzenia i rozbudowywania zaangażowanych społeczności online. Założyciel najaktywniejszej grupy HR na Facebooku – I love HR.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Umów live demo

Poznaj bezpłatnie i bez zobowiązań system rekrutacyjny softgarden oraz aplikację mobilną dla zespołów rekrutacyjnych – w czasie indywidualnego live demo
Twoje dane zostaną przesłane zaszyfrowanym protokołem SSL.

Szybki test:
Ile czasu możesz oszczędzić dzięki softgarden?

Ø Liczba
Otwarte rekrutacje (rocznie)
Ø Liczba
Zakwalifikowani kandydaci (per stanowisko)
Ø Nakłady czasowe
Procesowanie aplikacji (w godzinach)
Prace administracyjne:
400
godziny / rocznie
Procesy rekrutacyjne:
600
godziny / rocznie
OSZCZĘDNOŚĆ CZASU DZIĘKI SOFTGARDEN:
1000
godziny / rocznie

Czy chcesz dowiedzieć się więcej? Pozwól nam sprawdzić swoje procesy rekrutacyjne!

Zatrudniaj najlepszych kandydatów dzięki szybkim procesom rekrutacyjnym

Wspólna rekrutacja z zespołem dzięki aplikacji mobilnej dla hiring managerów

Oprogramowanie rekrutacyjne

Zdobywaj zainteresowanie kandydatów dzięki autentycznym ocenom pracodawcy

Stwórz w mgnieniu oka własną, zachęcającą stronę kariery

Employer Branding

Docieraj do kandydatów poprzez sieci kontaktów swoich pracowników

Active sourcing w puli kandydatów aktywnie poszukujących pracy

Prowadź rekrutację wspólnie z zewnętrznymi agencjami i headhunterami oraz oceniaj ich wyniki

Sourcing